2021/02/06

就怕平庸成為你人生的注解_獎賞與優化 Rewards and Optimization

這篇文章說明了我對「目標管理」MBO 的企業獎賞、與員工優化之間關係的理解。

最近看了歐陽立中的《就怕平庸成為你人生的注解》,裏面有兩個關鍵字打動我的心-獎賞與優化。
就怕平庸成為你人生的注解

「目標管理」MBO


我工作的每間公司,每年都會從上而下的訂出每年的 MBO(Management by objectives (MBO),翻成中文就是「目標管理」。

維基對「目標管理」有簡略的說明:

「目標管理是利用激勵與參與原則,使企業中各級人員能夠親自參與企業目標設定的過程,將個人的期望與企業目標相互結合,並透過自我管理與控制方式,建立各級員工或主管的責任心與榮譽感,其最終目的在促進企業績效提昇的一套管理系統。」

簡單的說,為了提昇企業績效,對各階層的工作者訂定與企業目標相結合的個人目標,在促進企業內各階層員工達成個人目標的同時,也會使企業達成企業的目標。

為了促進企業內各階層員工達成個人目標,所以企業的管理階層需要考核員工的績效,以確認員工真的有達成目標。

一段時間後,就獎勵有達成目標的人員,不獎勵或懲罰沒有達成目標的人員。

因為目標綁定了績效,持續這樣做,當然可以約束員工的行為,讓員工做企業想要做的事。

優化


為了更好的獎賞,大家無不卯足全力,朝目標邁進。

這個時候會更像《就怕平庸成為你人生的注解》說:

「厲害的人會不斷優化做事方法,因此提升效率、強化效果。」

「目標管理」MBO的成功條件


但「目標管理」制度有個重要條件或措施:定期持續重新聚焦(Re-focus)目標。

因為前一年、或年初訂定的目標,會因為環境或不可控制因素的變化,必須每隔一段時間重新聚焦(Re-focus)目標,讓員工始終朝向明確目標,以達成提高達成率的機率、和效果。

理論上,管理者儘量每個月都要和員工一對一面談,以重新聚焦。也需要在定期的會議上,持續觀察現況與目標的差異,以對目前的執行方式提出矯正措施,這個就是管理中的「控制」要素。

「目標管理」MBO的常見缺點


理論上,企業需要靠前面說的「控制」措施,來確保目標一直都是員工前進的方向。

但實務上,當環境的變動、與聚焦的時間持續有落差時,光是要做到一季能與員工一對一面談、重新聚焦就已經很不容易了,更別說要密集的對焦了。

所以在MBO的最後一項總是,主管交辦事項。但如果連主管都沒精力去交辦呢?

大部份的組織都會盼望員工會自動自發、主動去做這些事,但組織沒有考慮到更細微的人性。

獎賞


問題就發生在《就怕平庸成為你人生的注解》說的情況下:

「當我們習慣獎勵制度,一旦沒有獎勵,心理機制就會告訴你:做就虧大了!所以我們養成,有獎賞才認真做,沒獎賞隨便做,或乾脆不做。」

這時,缺少管理層觀注的工作,也會同時失去管理層的獎勵,進而讓員工改變原本的主動、積極的個性,即使看到了、也選擇不做沒有獎賞的工作。

沒獎賞但優化


最後,那些沒有獎賞、又該繼續做的工作,自然不會被員工持續優化了,從過去十多年、我觀察待過的公司來看,有例外的狀況不多。

換句話說,獎賞就像毒品、制約了員工的行為,讓員工只關心和獎賞相關的工作,至於那些真正需要優化、但不會有獎賞的工作,自然不在員工的目標清單內。

反過來說,在工作上持續優化做沒獎賞工作的人,看起來就是個傻子。

老實說,我就是那個傻子,總是在沒有獎賞的情況下,做主管認為不重要、但從組織管理來說卻重要的事,只因為我認為那些事是必須要做的,也必須有人做,我剛好有資源,就認真去做了。

看起來很傻,但人生沒有白走的路。那些我曾走過所留下的痕跡,卻悄悄帶領我的人生走到這裏。

所以,歐陽中立給像我這樣的人下了註解:

「當你追求的是成長,你就不會在乎眼前的獎賞是什麼,因為對你而言,未來才是你最豐碩的獎賞」

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