僱用老鳥，不如僱用菜鳥？

我看了47期的經理人，其中有篇「僱用老鳥，不如僱用菜鳥？」引用了華頓的文章。

在這篇文章中

作者引用了一個研究，在一個保險公司內探討聘僱技能熟練、知識豊富的員工對組織的影響，同時一併檢視該類型員工在先前工作所培養的認知和行為反應。

研究中一位經理表示「我們試圖從競爭對手那裡挖角，而且願意為了他們的經驗而技付較高薪資，但是那些人的表現通常不大好。」

因為研究後發現，許多人在轉換公司後，卻一直甩不掉老東家的職業包袱。這個包袱形塑了工作者的作事方法及態度的規範和經驗，其影響之大，絲毫不遜於他們累積的產業和知識和技能。

報告中寫道「促使一個人在特定環境裡能有所表現的習慣、常規和習性，換到不同的環境時，可能會成為績效的殺手；意思就是，先前的相關經驗和表現，在提升工作績效上，可能不全然是正面的。」

文章中舉了一個例子。研究中的保險公司曾從同業找來一位表現優異的理賠人員，但對方卻始終無法融入新組織的文化，甚至在態度和作法上，還會與公司的策略方向相衝突。

瞭解後才發現原來新公司是以高額保險為主，因而特別強調顧客服務；但該人員的舊公司是著動在降低成本。因此該名理賠人員總會忍不住對申請理賠的顧客苛扣。

研究者羅絲巴德對此解釋「該理賠人員已經有一套根深柢固的工作方法了，即使換到了新公司，即使管理階層想要灌輸他不同的價值觀，還是沒有辦法改變。」「畢竟人不是齒輪，不是卡在任何一個環境裡都可以有相同的表現。」

此外，研究人員還發現「自覺頗能夠融入新公司文化的員工，先前工作經驗對他們所造成的負面影響比較不顯著。」這凸顯出一個人的適應能力(adaptability)的重要性。

最後，研究者羅絲巴德建議「如果你的公司有獨特的文化和清晰的策略，甚至企業文化就是你的競爭優勢之一，那麼你必須思考：是要僱用有經驗的老鳥，或是菜鳥、然後多投資一點在訓練上，讓他們迅速融入組織」

我的看法

就一般的情況而言，我是同意這篇文章內的這些看法：

• 企業文化合理且正確、
• 經營模式成熟且能獲利。

我認為只有在前題成立時，「僱用老鳥，不如僱用菜鳥」的結果也才會成立。

倘若有個新進員工進入了一個管理還不成熟、且運作模式還未到位的企業，才產生了不適應的情況時，這還算是員工的適應能力不足？

如果企業文化本身有問題

企業不應該將新進老鳥員工表現不彰的原因，歸因為該員工。

因為，你不能硬要求一個老鳥融入一個有問題、甚至畸形的企業文化的公司，除非僱用這個老鳥的目的就是要改革這個企業文化。當然，每個人是該適應環境，尤其是擁有豐富工作經驗的老鳥，「適應力」也被要求成為專業能力的一部份，但在員工適應情況不良、表現不佳的時候，是不是仍然硬要求員工去適應這個情況，我認為這個有商確的空間。

如果企業經營模式不成熟且無法獲利

企業也不應該將新進的老鳥表現不彰的原因，歸因為該員工。

因為，你不能硬要求一個專業的老鳥改變以前有成熟執行經驗的方式、而改用錯誤的方式去執行被分配的業務。

當然付錢的是老大，經營者當然有權力要求僱員去執行任務。但如果你的方法已經被證實了會有不良的後果了，還硬要求員工執行，我認為這個就有商確的空間。只是，很不巧的，這兩個情況都曾經發生在我所服務過的那間公司。

當企業文化本身有問題的情況

我以前待過的其中一間公司，曾經來了一個非常有經驗的新主管，他在品質系統有十多年的經驗，也有數年擔任上市公司品質部門主管的實務經驗，這是他會被挖來那間公司的主要原因。但當他剛進入該間「還有很大改進空間」的公司時，就發現這這間公司：

• 決策效率不彰：開會的時候沒有決策，往往需要多次會議討論；
• 企業文化奇特：每個人都想表達自己的想法，讓決策的時間拖得很長，而且決策的品質也沒因此提昇。
• 不夠積極：一件事拖了好久還沒有去執行；
• 沒有明確的稽核機制：讓員工的表現沒有監督機制。

因為上述原因，當他從一個有效率的公司轉換到一個沒有效率的公司，因為不熟悉公司的決策模式和企業文化，在推動公司的品質系統時，就遭遇了前所未見的阻力，甚至動過「不如歸去」的念頭。

我知道那家公司的企業文化其來有自，但他是用同業的標準來看這間公司，所以你不能說他的看法/要求不合理，只是他的不適應也確實影響了他的表現。

當企業經營模式不成熟且無法獲利的情況

我以前待過的一間公司，軟體開發流程根本毫無章法可言，一切都是人說了算。

我大可向下沉淪，因為公司也沒有嚴密的監察制度看我的表現，如果身為一個主管連自己都管不好那就讓人見笑，但像我這樣力求改進、改善的人，卻不是公司的主流。當我開始想要有所作為時，卻面臨四處無援的窘境；我雖然能找到志同道合的夥伴，但他們對現況也無能為力；我雖然號稱是個主管，卻沒有被授權支援我想要的活動。

所以，我的表現可算是前面這個研究內表現不佳的代表：我是因為在更前一間公司的表現才被找進來的，現在卻要我承擔表現不佳的結果，我不認為公允。

我最認同的

就是這篇文章強調「適應能力」的重要性。

因為，在前述這兩種情況下，如果新進員工不想直接離開這間公司的話，就必須要依靠「適應能力」適時改變自己才能在這個環境內生存下來，畢竟先在環境生存下來再謀求改進，似乎是比較有效也更實際的策略。

以我自己而言，我是開始觀察人與人之間的互動、進一步去瞭解問題的根源，先調整自己原本的期望，再改變自己的行為，讓自己能先適應環境，然後再圖謀可以行動的機會。

以那個主管而言，他則是改變成多溝通的行為模式，並將原本的大目標，切割成達成機率很高的小目標，然後分批達成，逐步建立自己有信用的專業形象，再分階段逐步推展品質系統，終於讓該公司的品質系統建立。

這是我認同這篇文章強調「適應能力」重要性的最大原因，因為沒有強大的「適應能力」，連生存都有問題了，遑論什麼表現了。