僱用老鳥,不如僱用菜鳥? - 通達人驛站
2008/10/21

僱用老鳥,不如僱用菜鳥?

我看了47期的經理人,其中有篇「僱用老鳥,不如僱用菜鳥?」引用了華頓的文章。

在這篇文章中


作者引用了一個研究,在一個保險公司內探討聘僱技能熟練、知識豊富的員工對組織的影響,同時一併檢視該類型員工在先前工作所培養的認知和行為反應。

研究中一位經理表示「我們試圖從競爭對手那裡挖角,而且願意為了他們的經驗而技付較高薪資,但是那些人的表現通常不大好。」

因為研究後發現,許多人在轉換公司後,卻一直甩不掉老東家的職業包袱。這個包袱形塑了工作者的作事方法及態度的規範和經驗,其影響之大,絲毫不遜於他們累積的產業和知識和技能。

報告中寫道「促使一個人在特定環境裡能有所表現的習慣、常規和習性,換到不同的環境時,可能會成為績效的殺手;意思就是,先前的相關經驗和表現,在提升工作績效上,可能不全然是正面的。」

文章中舉了一個例子。研究中的保險公司曾從同業找來一位表現優異的理賠人員,但對方卻始終無法融入新組織的文化,甚至在態度和作法上,還會與公司的策略方向相衝突。

瞭解後才發現原來新公司是以高額保險為主,因而特別強調顧客服務;但該人員的舊公司是著動在降低成本。因此該名理賠人員總會忍不住對申請理賠的顧客苛扣。

研究者羅絲巴德對此解釋「該理賠人員已經有一套根深柢固的工作方法了,即使換到了新公司,即使管理階層想要灌輸他不同的價值觀,還是沒有辦法改變。」「畢竟人不是齒輪,不是卡在任何一個環境裡都可以有相同的表現。」

此外,研究人員還發現「自覺頗能夠融入新公司文化的員工,先前工作經驗對他們所造成的負面影響比較不顯著。」這凸顯出一個人的適應能力(adaptability)的重要性。

最後,研究者羅絲巴德建議「如果你的公司有獨特的文化和清晰的策略,甚至企業文化就是你的競爭優勢之一,那麼你必須思考:是要僱用有經驗的老鳥,或是菜鳥、然後多投資一點在訓練上,讓他們迅速融入組織」

我的看法


就一般的情況而言,我是同意這篇文章內的這些看法:
  • 企業文化合理且正確、
  • 經營模式成熟且能獲利。
我認為只有在前題成立時,「僱用老鳥,不如僱用菜鳥」的結果也才會成立。

倘若有個新進員工進入了一個管理還不成熟、且運作模式還未到位的企業,才產生了不適應的情況時,這還算是員工的適應能力不足?

如果企業文化本身有問題


企業不應該將新進老鳥員工表現不彰的原因,歸因為該員工。

因為,你不能硬要求一個老鳥融入一個有問題、甚至畸形的企業文化的公司,除非僱用這個老鳥的目的就是要改革這個企業文化。當然,每個人是該適應環境,尤其是擁有豐富工作經驗的老鳥,「適應力」也被要求成為專業能力的一部份,但在員工適應情況不良、表現不佳的時候,是不是仍然硬要求員工去適應這個情況,我認為這個有商確的空間。

如果企業經營模式不成熟且無法獲利


企業也不應該將新進的老鳥表現不彰的原因,歸因為該員工。

因為,你不能硬要求一個專業的老鳥改變以前有成熟執行經驗的方式、而改用錯誤的方式去執行被分配的業務。

當然付錢的是老大,經營者當然有權力要求僱員去執行任務。但如果你的方法已經被證實了會有不良的後果了,還硬要求員工執行,我認為這個就有商確的空間。只是,很不巧的,這兩個情況都曾經發生在我所服務過的那間公司。

當企業文化本身有問題的情況


我以前待過的其中一間公司,曾經來了一個非常有經驗的新主管,他在品質系統有十多年的經驗,也有數年擔任上市公司品質部門主管的實務經驗,這是他會被挖來那間公司的主要原因。但當他剛進入該間「還有很大改進空間」的公司時,就發現這這間公司:
  • 決策效率不彰:開會的時候沒有決策,往往需要多次會議討論;
  • 企業文化奇特:每個人都想表達自己的想法,讓決策的時間拖得很長,而且決策的品質也沒因此提昇。
  • 不夠積極:一件事拖了好久還沒有去執行;
  • 沒有明確的稽核機制:讓員工的表現沒有監督機制。
因為上述原因,當他從一個有效率的公司轉換到一個沒有效率的公司,因為不熟悉公司的決策模式和企業文化,在推動公司的品質系統時,就遭遇了前所未見的阻力,甚至動過「不如歸去」的念頭。

我知道那家公司的企業文化其來有自,但他是用同業的標準來看這間公司,所以你不能說他的看法/要求不合理,只是他的不適應也確實影響了他的表現。

當企業經營模式不成熟且無法獲利的情況


我以前待過的一間公司,軟體開發流程根本毫無章法可言,一切都是人說了算。

我大可向下沉淪,因為公司也沒有嚴密的監察制度看我的表現,如果身為一個主管連自己都管不好那就讓人見笑,但像我這樣力求改進、改善的人,卻不是公司的主流。當我開始想要有所作為時,卻面臨四處無援的窘境;我雖然能找到志同道合的夥伴,但他們對現況也無能為力;我雖然號稱是個主管,卻沒有被授權支援我想要的活動。

所以,我的表現可算是前面這個研究內表現不佳的代表:我是因為在更前一間公司的表現才被找進來的,現在卻要我承擔表現不佳的結果,我不認為公允。

我最認同的


就是這篇文章強調「適應能力」的重要性。

因為,在前述這兩種情況下,如果新進員工不想直接離開這間公司的話,就必須要依靠「適應能力」適時改變自己才能在這個環境內生存下來,畢竟先在環境生存下來再謀求改進,似乎是比較有效也更實際的策略。

以我自己而言,我是開始觀察人與人之間的互動、進一步去瞭解問題的根源,先調整自己原本的期望,再改變自己的行為,讓自己能先適應環境,然後再圖謀可以行動的機會。

以那個主管而言,他則是改變成多溝通的行為模式,並將原本的大目標,切割成達成機率很高的小目標,然後分批達成,逐步建立自己有信用的專業形象,再分階段逐步推展品質系統,終於讓該公司的品質系統建立。

這是我認同這篇文章強調「適應能力」重要性的最大原因,因為沒有強大的「適應能力」,連生存都有問題了,遑論什麼表現了。
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1 意見 :

satomi 2008/10/29 下午4:21 提到...

作者要我回, 我就想到什麼說什麼了.

我並不欣賞 但是那些人的表現通常不大好 這樣子的說法, 因為 通常 是需要統計資料來背書的.
可能不全然是正面的 就客觀多了.
本來 菜鳥不如老鳥 就是一種迷思, 上面那句話破除了這個迷思.
但是如果因此又建立了一個 老鳥不如菜鳥 的迷思, 這個就沒什麼意義了.

當菜鳥漸漸變成老鳥, 十有八九在各方面都會改變.
經驗豐富了.
有的會有比較多的成見.
養成了不好的習慣其實不一定, 適應力如果夠強, 就不太會有這種現象.
在職場上, 因經驗而提高適應力是很常見的事.
體力通常比較差.
通常比較有家累, 但是這也不一定, 也有人年輕時很瘋, 成家後專心工作的.
各項屬性都不一定是加分或減分, 再考慮到該公司的 需求, 老鳥和菜鳥哪個好就變成了一個複雜的問題.
這問題不是隨便舉一兩個例子就有結論的, 讓有興趣的研究者去探討吧!

另外一個要點是 雇用.
這個動作直接導入了 成本 的觀念.
也有很多公司比較喜歡老鳥啊! 但是請不到啊!

基本上, 在一個組織當中, 老菜比絕對不應該是 1 或 0 的.

還是那句話, 該公司的 需求 最重要.

其實, 我覺得我沒有講出什麼新鮮的玩意兒. (羞)

至於後半段的分析, 我倒是覺得沒有那麼必要.

如我前面所講的, 研究老鳥跟菜鳥哪個好並不是很有意義的, 要看該公司的需求.
那麼, 當某公司覺得某鳥不好的時候, 也只是一個供需不符的問題而已, 任何公司都沒有資格論斷員工的好壞.
不是常聽到一句話嗎? 某員工離職, 我們會感慨他其實是一位好員工, 只是公司不會用而已.

咦? 好像還有個句型也很接近.
你是個好人, 但是我們不適合. :b
就這麼一回事嘛! 男女間的事情, 討論誰對誰錯和誰好誰壞沒有什麼意義.
職場也差不多就是這樣.

重要的是, 當老闆的, 要知道好員工為何離開, 為何找不到好人才.
然後, 決定自己要不要讓這種事繼續發生, 採取行動.
相對地, 當員工的, 要知道是自己的問題還是公司的問題.
接著一樣地是要找答案, 動手解決問題.

但我還是要重申, 行動一定是要付出代價的, 有時甚至連找答案都要付出不少代價.
不願意付代價, 需求就是 0.
這個叫做有 欲望, 沒有 需求.
請不要把欲望當成需求投入經濟法則當中計算, 算不出正確答案的.

還有一個原因造成絕對的好壞沒有意義, 市場.
當市場上沒有那樣子的供給時, 討論不存在的供給多好多壞有什麼用?
每個老闆都希望員工是萬能的啊!

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